欠勤 控除 と は。 欠勤や遅刻で給料が減額?欠勤控除とは

欠勤控除の計算方法について

欠勤 控除 と は

欠勤控除の計算方法 欠勤控除は、毎月の固定給与をベースに計算します。 例えば、月給20万円の場合で見てみましょう。 月給が20万円で所定の労働日数が20日なら1日の賃金は1万円で、欠勤控除は1万円となります。 つまり、1,250円が月給から差し引かれます。 減給と欠勤控除との違い 「遅刻1回3千円」と罰金を科している会社もあります。 1時間の遅刻だとすると、先ほどの月給20万円の人の場合で、1時間の遅刻の欠勤控除は1,250円ですから、厳密に言えば、減給になります。 減給に関しては、労働基準法第91条に「減給の制裁」という規定があります。 この規定では、「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」となっています。 つまり、月給の10%の減給は認められますが、それ以上の減給は違法になります。 遅刻1回3千円の罰金でも、合計で月2万円を超えることはできません。 1回3千円は合法でも、月3万円は労働基準法違反となるのです。 有給休暇は欠勤控除になるのか 有給休暇を積極的に取ろうという動きが大きくなっています。 1時間の遅刻が欠勤控除になるのなら、有給休暇も対象になるのではと心配になりますよね。 有給休暇は、労働基準法第39条に定められた規定で「入社後半年以上で、かつ全労働日の8割以上出勤している従業員に自動的に発生する権利」です。 会社は該当する社員が有給休暇を申請した場合は、認めなければなりません。 また、有給期間中の賃金は支払うことが義務付けられています。 つまり、有給休暇は、欠勤控除の対象にはなりません。 ただし、有給休暇のない社員が欠勤した場合は、欠勤控除が当てはめられます。

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欠勤控除とは?知っておくべき概要や計算方法

欠勤 控除 と は

<欠勤控除> 遅刻・早退・欠勤によって労働時間が減少した分だけ、給与を減らすことをいいます。 時間給であれば、労働時間分の賃金を計算しますから、欠勤控除は問題となりません。 主に月給制の場合に問題となります。 また、「完全月給制」のように欠勤控除をしない場合には問題となりません。 <法律の規定> 労働基準法その他の法令に規定はありません。 しかし一般に、労働者の労務の提供が無い場合には、使用者は賃金を支払う義務が無く、労働者も賃金を請求できないという「ノーワーク・ノーペイの原則」が認められています。 これは、労働契約が「働きますから賃金を支払ってください」「賃金を支払いますから働いてください」という労使の合意によって成立していることから当然に導かれます。 欠勤控除をすることは違法ではないのですが、計算方法について就業規則等に明記しておく必要はあります。 <「時間給」の計算> 欠勤控除を考える場合、まず「時間給」を計算します。 1日当たりの所定労働時間に、1か月平均の所定労働日数をかけて、1か月の所定労働時間を計算します。 月給を、1か月の所定労働時間で割った金額が、「時間給」となります。 所定労働日数や所定労働時間が決まっていなければ、こうした計算はできないことになります。 しかし、労働条件を書面で通知することは使用者の義務ですから、決まっていないということは想定外になります。 <減額方式> 月給から欠勤時間分の賃金を控除する計算方法です。 これは欠勤控除の考え方を、そのまま計算方法に反映させているので、多くの会社で用いられています。 しかし、31日ある月など、その月の勤務シフト上の労働日数が所定労働日数を超える場合、1か月すべて欠勤すると給与がマイナスになるという不都合が生じます。 このとき、対象者からマイナス分の給与を支払ってもらったり、翌月の給与から天引きしている会社もあるようですが、明らかに不合理でしょう。 <加算方式> 出勤した分の賃金を時間給で計算する方法です。 これなら給与がマイナスになることはありません。 しかし、28日しかない月など、その月の勤務シフト上の労働日数が所定労働日数を下回る場合、支給額が大幅に減ってしまいます。 減額方式よりも明らかに不利になります。 <併用方式> たとえば、減額方式と加算方式の両方で計算して多い金額の方で給与を支給するなど、2つの方式を併用することによって欠点を解消することができます。 2018. 解決社労士.

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欠勤控除する場合に基礎となる賃金について

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お答えいたします ご利用頂き有難うございます。 但し、単に控除規定がないだけではなく、現行制度で欠勤等の場合でも賃金控除を行わない、つまり既に完全月給制となっている場合ですと、これを新たに賃金控除可能とすることは一種の不利益変更に該当しますので、労使間で協議された上で合意の上変更する事が求められるものといえます。 また、一般的に完全月給制、月給日給制などの用語が用いられますが、労基法上でそれぞれ定義されているわけではありませんので、就業規則等で明確にする必要まではありません。 弊社の場合、月給から欠勤日数分を減額する給与計算方式です。 この場合、就業規則には「日給月給」或いは「月給日給」のどちらを表現を使用すれば良いのでしょうか? またこれら2つのの違いがあるのでしたらご教示お願い致します。 いつもお世話になっています。 さて、 社員が有給休暇を持っているのに、その休暇を取っておきたいために、私用で2日の欠勤を取りたいと言ってきた場合は、その欠勤は許可せず「無断欠勤」扱いにしてよろしいでしょうか? あわせて読みたいキーワード 「アブセンティーイズム」とは、英語の「absent(欠席)」から派生した言葉で、労働者が出勤日に欠勤している状態のことをいいます。 継続的に欠勤するという点ではストライキ行為に近い部分がありますが、目的があって組織的に行われるストライキと異なり、欠勤している状態が企業の生産性にどのような損失を与えるか... 賃金、労働時間、休日・休暇などの労働条件や、服務に関する事項など、労働者が守るべき規律について、定めた規則の総称をいいます。 例年、年末調整の時期になると、従業員は各種書類の提出を求められます。 企業に勤めている場合、毎月の給与額に応じて源泉徴収税が計算され、総支給額から差し引かれています。 年末調整は1年間の給与総額をもとに適正な税額を再計算し、毎月差し引かれていた税額との過不足を精算するものです。 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 はじめて、投稿します。 よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか? 有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43. 7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。

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